Un Head of Business Unit d’Emcar, qui considérait son licenciement injustifié, a entamé des poursuites contre son ancien employeur, lui réclamant des indemnités de Rs 1,6 million, en sus des intérêts. Six ans après, la magistrate Darshini Gayan de la cour industrielle a conclu qu’Emcar avait en effet fauté...

L’homme avait la responsabilité d’une trentaine d’employés. En raison de cette position et des directives en découlant, son attitude a été perçue par plusieurs de ses collègues comme irrespectueuse, surtout envers les femmes. Emcar a reçu des plaintes de six employées accusant le Head of Business Unit de harcèlement sexuel et de mauvaise conduite. Pour sa défense, Emcar a déclaré en cour que le plaignant avait démontré «une attitude arrogante et insolente» durant le comité disciplinaire. Il aurait fait comprendre que son comportement ne regardait que lui et aurait accusé son employeur de tenir des propos racistes à son encontre. D’où la décision d’Emcar de le licencier pour faute lourde.

Cependant, l’ancien Head of Business Unit a indiqué en cour qu’il n’a jamais été informé des griefs de la compagnie contre lui dans le délai des dix jours prescrit par la loi. Il a ajouté qu’au moment où il est passé devant un comité disciplinaire, il était déjà en garden leave (NdlR, libération de l’obligation de travailler) et n’avait pas eu l’opportunité de soumettre sa défense. L’ex-employé percevait un salaire mensuel de Rs 96 000 et était employé depuis trois ans chez Emcar. C’est notamment son subordonné direct qui a porté plainte contre lui.

Ce que dit la loi

L’article 64 (3) de la Workers’ Rights Act stipule que «before a charge of alleged misconduct is levelled against a worker, an employer must carry out an investigation into all the circumstances of the case and the period specified in sub-section (2) (a) (i) or (b) (i) shall not commence to run until the completion of the investigation». Cependant, la magistrate Darshini Gayan a fait ressortir que cette affaire remonte à 2016 et, qu’à cette époque, c’est l’ancienne loi, à savoir l’Employment Rights Act, qui était en vigueur. Celle-ci accordait un délai de dix jours à un employeur pour soumettre ses motifs de licenciement à un employé.

Dans ce cas, le plaignant a été suspendu le 14 avril 2016 et a été informé des accusations retenues contre lui par voie de correspondance plus de dix jours après sa suspension.