Les «boards» des entreprises cotées en Bourse doivent intégrer 25 % de femmes, insiste le Budget 2023-24. Une initiative qui marque une étape importante dans la diversité et la bonne gouvernance, indique Danny Balluck, président du MIoD. Comment atteindre cet objectif ? Tour d’horizon.

«Objectif tout à fait réalisable»

«C’est une avancée significative vers une représentation plus équilibrée sur les conseils d’administration», commente le chairperson du Mauritius Institute of Directors (MIoD), Danny Balluck. L’instance a mené cet important plaidoyer et avait proposé un seuil de 30 %. Mais qu’en est-il dans la pratique et, surtout dans la réalité mauricienne, de la faisabilité de cette annonce budgétaire ? D’emblée, il estime que l’objectif est tout à fait réalisable aujourd’hui. «Le monde des affaires à Maurice compte de nombreuses dirigeantes et cadres féminins avec de solides compétences stratégiques et une expérience irréfutable, prêtes à intégrer des conseils d’administration. La diversité et l’inclusion restent des valeurs fondamentales pour assurer une gouvernance solide et efficace.»

Malheureusement, force est de constater que les femmes restent sous-représentées dans les postes de décision de nos entreprises et elles le sont encore moins dans les conseils d’administration, constate Danny Balluck. Comment faire face à cette contrainte ? Il s’agit pour ces conseils d’administration d’identifier ces cadres et de créer un contexte favorable à leur inclusion, à travers des programmes d’accompagnement ou de mentorat. «Désormais, nous avons des objectifs clairs et mesurables pour la représentation féminine au sein des conseils d’administration. D’autant que le MIoD entend être le moteur d’un engagement collectif pour une meilleure représentation féminine dans ces instances de décision stratégiques.»

Pour lui, il est temps de passer à l’action. D’ailleurs, de nombreuses études indiquent que les conseils d’administration ayant une représentation équilibrée des genres sont plus performants, plus innovants et plus à même de relever les défis actuels et futurs. Il faut aussi encourager tous les membres de l’institution à faire preuve de volonté et de détermination pour accroître la présence des femmes dans leur conseil d’administration. Les leviers pour atteindre l’objectif de 25 % sont multiples. Par exemple, les entreprises listées peuvent développer des processus de recrutement équitables et inclusifs, en veillant à ce que les femmes soient identifiées dans la recherche de candidats et aient les mêmes opportunités pour présenter leur candidature.

Le mentorat et le parrainage permettent de soutenir les femmes dans leur développement professionnel et de les aider à accéder à des postes de direction. Il cite ainsi des initiatives telles que le Women Directors’ Forum (WDF), la Women Leadership Academy (WLA) et le programme Path to Boardroom qui visent à renforcer les candidatures des femmes cadres aux conseils d’administration. Nous avons un registre des directeurs d’un millier de membres, dont 30 % sont des femmes ambitieuses qui occupent des postes de cadres supérieurs et/ou de direction générale.

Toutefois, l’atteinte de ces objectifs se heurte à des obstacles qui, d’après lui, proviennent de normes sociétales et d’a priori culturels, subsistant encore aujourd’hui. Par exemple, les rôles traditionnels attribués aux femmes et les attentes peuvent limiter les opportunités. Parallèlement, cela peut entraîner des discriminations et préjugés sur le lieu de travail. «Les conseils d’administration sont souvent constitués de membres ayant établi des relations et des réseaux professionnels au fil des années. Les femmes peuvent être exclues de ces réseaux, ce qui limite leurs chances d’être recommandées ou considérées pour des postes aux conseils d’administration.» Il plaide donc pour des réseaux professionnels plus inclusifs aux femmes pour surmonter ce frein. La transparence dans le processus de sélection des membres des conseils d’administration est également vitale. Si les comités de sélection sont composés exclusivement d’hommes ou manquent de diversité, cela peut conduire à des partis pris inconscients.

«Effet d’entraînement de la mesure»

Pour sa part, Marie-Noëlle Elissac-Foy, directrice de Talent Factory Ltd et co-fondatrice des Women Entrepreneurs Awards, souligne que Maurice rejoint un petit club de pays européens et africains ayant introduit une telle mesure. «En Europe, on parle de seuil de 40 %. 25 %, c’est un très bon début. Je crois dans la pertinence de ces mécanismes pour accélérer les changements dont notre société a besoin. Il est question de rééquilibrer les pouvoirs et l’inclusion. Ce mécanisme vient reconnaître les disparités historiques et systémiques persistant entre les sexes et essaie d’y remédier. En introduisant ce pourcentage prédéterminé, cette mesure budgétaire permet de briser les cercles fermés et d’ouvrir des opportunités jusque-là inaccessibles aux femmes compétentes et qualifiées.»

Mais, dit-elle, les changements ne se produisent pas du jour au lendemain. Des efforts continus sont nécessaires pour faire évoluer les mentalités et pratiques en faveur de l’égalité des genres. «On pose avec cette mesure, je l’espère, les bases d’un changement culturel. La mesure de 25 % ne doit être qu’une étape vers une véritable parité de genre. En appui à cette démarche, il faut intégrer des politiques d’éducation et de sensibilisation, des programmes de mentorat et de leadership, ainsi que des réformes législatives.»

Elle s’aligne également sur la création d’un environnement inclusif où les femmes peuvent non seulement accéder aux postes de pouvoir, mais aussi les occuper de manière efficace et influente. «Les quotas peuvent servir de catalyseur pour ce changement mais ils ne peuvent pas résoudre tous les problèmes à eux seuls. Par contre, il serait intéressant de savoir si cette obligation s’accompagnera de sanctions en cas de non-respect. Je veux croire qu’il y aura un effet d’entraînement de la mesure budgétaire et que d’autres entreprises, non cotées en Bourse, s’engageront – volontairement – dans la démarche d’avoir une meilleure représentation féminine dans leur conseil d’administration», avance-t-elle.

«Avantage compétitif à l’entreprise»

Accueillant positivement l’objectif des 25 % de représentativité, Vanessa Doger de Spéville, haut cadre du secteur bancaire et membre du WDF du MIoD, soutient que ceci peut contribuer à accélérer la transition vers une meilleure égalité des genres dans le paysage économique mauricien. Malgré le fait cette mesure sera inscrite dans la loi, elle estime qu’il reste important de sensibiliser à l’importance de la diversité des genres au sein des conseils d’administration à tous les niveaux. Pour elle, il faut déconstruire les préjugés cognitifs et apporter la preuve de la corrélation entre diversité et performance au sein des organisations. Elle fait état d’études montrant clairement que la diversité apporte plusieurs avantages, comme une plus grande créativité, une meilleure compréhension du marché et un avantage compétitif à l’entreprise à long terme.

Il reste maintenant à identifier ces talents qui vont siéger sur ces conseils d’administration, dit-elle. «En parallèle, il faut développer un vivier de femmes qui pourraient occuper des postes aux conseils d’administration. Cette identification de talents nécessitera également la mise en place d’un pro- gramme de développement spécifique pour renforcer les compétences et connaissances des candidates aux postes d’administratrices. Cela peut inclure des sessions de formation sur la gouvernance d’entreprise, les finances, la gestion des risques et les compétences en leadership», précise Vanessa Doger de Spéville. Elle prône également l’institution d’une culture d’entreprise inclusive avec des valeurs de transparence, de promotion et d’égalité des chances fortes et ancrées à tous les niveaux de l’organisation.

En termes de barrières à la mise en œuvre de la représentativité féminine à 25 %, elle désigne la résistance au changement de certains stakeholders et membres existants des conseils. «C’est pourquoi la formation, le dialogue et l’implication de toutes les parties prenantes en amont du changement est extrêmement important, d’où la question de la sensibilisation évoquée plus haut. Cet objectif de 25 % prend tout son sens quand il s’inscrit dans une politique de diversité et d’inclusion globale, essentielle à la stratégie de durabilité de toute entreprise.» Une autre difficulté pourrait être la perception qu’il y a un manque de femmes qualifiées pour siéger sur certains conseils d’administration. C’est pour cette raison que cette mesure doit absolument s’inscrire dans une stratégie plus large de diversité et d’inclusion au sein même de la culture d’entreprise, évoque-t-elle. Il faut créer un environnement permettant aux femmes d’accéder à des postes de direction afin de développer leur expérience et se reposer sur les réseaux féminins existants pour identifier les talents et les nourrir.

Au-delà de ces complexités, il existe également un risque que les femmes soient nommées uniquement pour satisfaire les exigences réglementaires de quotas, sans réel engagement envers la diversité. Aussi, affirme Vanessa Doger de Spéville, il est primordial de veiller à ce que leur nomination soit basée sur leur mérite et leurs compétences. La promotion d’une culture inclusive au sein du conseil d’administration est essentielle et elle doit valoriser la contribution de tous les membres et encourager ces femmes à faire entendre leur voix tout en s’assurant qu’elles aient des opportunités égales de participer aux décisions du conseil d’administration, préconise-t-elle.

<p>Combien de femmes siègent actuellement sur des &laquo;boards&raquo; ? Selon une étude réalisée par Korn Ferry, en collaboration avec le MIoD en 2020 et publiée en 2021, les femmes représentent environ 13 % des membres des conseils d&rsquo;administration à Maurice. Cette recherche révèle également qu&rsquo;à ce niveau, seuls 6 % des postes de &laquo;chairperson&raquo; sont occupés par des femmes. Cela représente une amélioration par rapport aux années précédentes, mais cela reste encore loin de l&rsquo;objectif fixé dans les pays développés.</p>

Sur la voie de la parité : Cap sur des «boards» au féminin et au présent…

Le premier coup médiatique de «Board of Good» a au féminin et au présent… été un coup de maître. Avec l’objectif d’une meilleure représentation aux conseils d’administration, ce réseau de soutien a réuni plus d’une centaine de femmes pour son premier networking le 8 juin, au showroom de Jaguar Land Rover, avec le soutien d’Axess. Au-delà de ce succès, la réalité des femmes sur les «boards» est un fait et deux femmes qui y siègent ont partagé leur expérience et leur avis sur le futur de ces instances avec la nouvelle donne.

Ce premier événement du Board of Good (BoG) s’est tenu dans un contexte favorable : quelques jours auparavant, le ministre des Finances annonçait la mesure budgétaire que les sociétés cotées en Bourse devront inclure un minimum de 25 % de femmes sur leur conseil d’administration (board). Sa fondatrice, Natacha Emilien, l’a commentée : «Nous accueillons cette nouvelle positivement. Nous aurions préféré que les choses se fassent naturellement, sans imposer de quota. Après tout, les femmes représentent plus de 50 % de la population. La diversité est essentielle si une entreprise souhaite disposer d’un board plus équilibré, pour de meilleures prises de décision. Aujourd’hui, les entreprises cotées en Bourse devront passer à l’action. Cependant, il faudrait que cette mesure soit accueillie comme une opportunité à ajouter de la valeur à la composition d’un board et non pas comme un moyen de tick a box. Il s’agira d’identifier les compétences qui manquent dans une entreprise pour relever les défis d’aujourd’hui – la transformation numérique, le brain drain, l’ESG, etc. Et de trouver des candidates qui peuvent aider les boards à relever ces défis. Aujourd’hui, le BoG dispose d’un répertoire de 360 femmes cadres, professionnelles de divers domaines – le talent management et le human capital, la technologie, la communication, l’innovation et la stratégie, entre autres. Ce répertoire est accessible à tous les conseils d’administration. Nous espérons que les entreprises nous solliciteront, après avoir fait une évaluation des compétences déjà présentes sur leur conseil d’administration, afin de trouver chez nous, les compétences nécessaires pour renforcer la résilience de leur entreprise et avoir un leadership plus inclusif.»

Doriane Denise-Rama, membre du WDF et du BoG, et siégeant sur deux conseils d’administration

Sur quels «boards» siégez-vous et quel en est le processus de sélection ?

Je fais partie du comité exécutif de la Fondation Georges Charles, qui œuvre pour l’éducation, l’autonomie et l’intégration dans la société de jeunes en situation de handicap intellectuel. L’appel à candidatures se fait sur le site web de la fondation, sur ses ré- seaux sociaux et aussi à travers la plateforme BoG. Les profils reçus sont ensuite considérés par les membres du comité exécutif pour la sélection. Je siège également comme directrice indépendante sur le board d’AfrAsia Bank Ltd. La sélection est un processus très rigoureux, typique des compagnies financières – étude de dossiers, entretiens et approbations des instances régulatrices, comme la Banque de Maurice et la Financial Services Commission.

Y êtes-vous en tant que femme ou en tant que professionnelle ? Doit-on faire la part des choses, selon vous ?

J’y suis en tant que professionnelle. Dans les deux cas, les appels à candidatures recherchaient des profils et compétences précis qui me correspondaient. Naturellement, la femme que je suis est indissociable de la professionnelle que je suis. Je pense qu’il est important de garder le cap dans la recherche de la compétence. Faire valoir qu’être plus ouvert à la diversité des genres permet d’accéder à un plus large bassin de compétences au profit de l’entreprise et de ses besoins. Faire la part des choses serait de voir et de reconnaître la richesse de connaissances et de compétences que les femmes peuvent apporter. Ma présence au niveau de deux conseils d’administration dans le monde associatif et dans une entité corporate s’avère très enrichissante. Dans le domaine associatif, cela demande un investissement différent car les compétences professionnelles opérationnelles y sont souvent manquantes. En ce qui concerne l’entité, je siège sur un conseil inclusif dans lequel je peux apporter une réelle contribution stratégique.

Pourquoi un tel désaveu des femmes sur les «boards» ? Est-ce par manque de compétences dans certains domaines ou parce que les hommes y ont tout simplement pignon sur rue ?

Parce que le domaine n’a pas été traditionnellement la place des femmes. Les rai- sons sont nombreuses et complexes. Rôles traditionnels, sociétés patriarcales, politiques, structures et systèmes inadéquats aux besoins des femmes et l’émancipation relativement tardive des femmes. Si le chemin des compétences égales est déjà bien amorcé, c’est-à-dire que l’on reconnaît plus les compétences des femmes (aujourd’hui une représentation féminine grandissante dans des domaines traditionnellement masculins – tels que la finance), celui de les inclure dans les hautes sphères de décision dans le monde économique est encore long. Il faut principalement un culture and mindset shift, pour plus d’ouverture, plus d’acceptation, pour combattre les préjugés inconscients. L’humain est généralement réfractaire au changement. Celui d’avoir plus de femmes sur les conseils d’administration ne fait pas exception.

Que pensez-vous de la mesure annoncée par le ministre des Finances ?

La diversité, de façon générale, apporte l’innovation et une pluralité d’opinions enrichissante à la prise de décisions. Il faut voir, derrière cette mesure, les avantages qu’elle apportera à un conseil d’administration. Aujourd’hui, les décisionnaires siégeant sur les conseils d’administration ne doivent plus ressortir la narrative négative sur l’absence de candidates compétentes et disponibles pour y siéger. Ils doivent évidemment rechercher les compétences spécifiques ou complémentaires. Ces décisionnaires doivent aussi être assez confortables avec la démarche de discrimination positive et préférer, à compétences égales, la candidature d’une femme. Il faudra cette ouverture pour atteindre cet objectif. D’ailleurs, les femmes ont toute la légitimité pour siéger sur un conseil d’administration.

Maintenant si l’on parle de risque, c’est que l’on jette un regard négatif sur les femmes qui obtiendraient désormais un siège via cette obligation statutaire. Les préjugés inconscients ont la vie dure. Ce serait tout à l’honneur d’un board d’affirmer haut et fort qu’une femme a été choisie à la fois pour respecter ce seuil mais aussi pour les compétences uniques qu’elle apporte et pour le mandat confié. La communication et la transparence seront des éléments stratégiques dans la réussite de cette mesure budgétaire. Cependant, nous ne disposons pas de toutes les informations nécessaires sur ce mécanisme des 25 %. Le plus grand risque serait que l’on accorde un délai trop court aux entreprises listées pour atteindre ce seuil. La mise en œuvre de cette mesure se ferait alors au détriment de la compétence. Il faudra éviter la course au quota, mais favoriser la recherche de la compétence et, à compétence égale, favoriser une femme.

Quelle est l’importance du BoG et de la «Woman Leadership Academy» (WLA) du MIoD ?

Quand j’aborde la question de l’inclusion des femmes avec des administrateurs, l’on me demande toujours où sont les femmes ? Pour moi, il est important de mettre l’accent sur deux initiatives, soit le travail réalisé par le BoG et son répertoire de 360 femmes compétentes, techniquement disponibles et prêtes pour siéger sur des conseils d’administration. Il a donné une voix à un grand nombre de femmes qui ne savaient pas jusqu’ici comment faire pour accéder à des ouvertures de postes sur des boards. De nombreux appels à candidatures nous arrivent plus facilement.

Le BoG, c’est aussi une communauté de plus de 350 professionnelles qui permet de partager et d’élargir son réseau, d’avoir accès à des formations et conférences qui élargissent ses horizons. Personnellement, cette plateforme m’a donné plus d’assurance et m’a permis de me lancer dans mon premier poste de directrice. Idem pour la WLA du MIoD et son pool de 139 femmes. Cela dit, la difficulté aujourd’hui est de convaincre ces décisionnaires à faire cet effort et d’identifier ces candidates qui apporteront, sans aucun doute, de la valeur à leur conseil d’administration.

Patricia Aliphon, membre du BoG et siégeant sur un «board»

Vous êtes sur le conseil d’administration de CSI Energy Group depuis neuf mois. Que pouvez-vous nous dire sur cette expérience jusqu’à présent ?

Elle est inédite. CSI Energy Group est une entité à part dans le secteur énergétique, non seulement parce qu’elle est portée par la vision avant-gardiste de son CEO Chris Glasson, mais également par des hommes et des femmes de divers horizons africains de 19 pays, qui transmettent des valeurs profondément humanistes dans leur travail quotidien. Nous sommes cette énergie en marche, qui croit dans l’utilisation efficiente des éléments environnementaux pour connecter les gens dans le respect de la planète. Cette expérience pour moi est unique, car être appelée à exprimer mes compétences en tant que directeur indépendant pour un groupe dont les valeurs d’ouverture, d’innovation et de durabilité (openness, innovation and sustainability) rejoignent les miennes est une chance incroyable. Le conseil d’administration est structuré de façon agile et la qualité des échanges, la profondeur de l’engagement des femmes et des hommes qui la constituent en font un cas d’école. Les décisions sont mûrement étudiées et la diversité des profils sur ce conseil enrichit de manière exponentielle les débats. À émuler certainement pour une dynamique nouvelle dans le monde des affaires à Maurice et ailleurs.

Quels en sont les challenges en tant que femme ?

Aucun. Parce que je suis reconnue sur ce conseil d’administration pour ce que j’apporte en tant que professionnelle, et non en tant que femme. Je fais parler mon expérience dans le secteur énergétique ; j’apporte mon expertise dans la communication digitale ainsi que mon approche entrepreneuriale pour tout projet, qu’il soit d’investissement ou autre. Ma casquette de gestionnaire d’entreprise n’est jamais loin non plus et ce sont ces atouts qui sont considérés et valorisés. Pas ma condition de femme. Cela peut paraître incroyable, mais c’est le cas. Mes échanges avec mes collègues masculins sont porteurs d’une mine (sans jeux de mots) de richesse et font avancer la mission du conseil d’administration. Nous nous sommes engagés pour cela et nous restons alignés dans nos rôles respectifs, pour la performance du groupe.

Comment peut-on atteindre le «target» de 25 % de femmes sur les «boards» ?

Pourquoi 25 % ? L’annonce du Budget donne le ton pour les entreprises listées. Je sais cependant que toutes les entreprises bénéficieront grandement d’élargir leurs réseaux de compétences à des profils distincts, variés et spécifique- ment adaptés aux défis de faire du business aujourd’hui. Car la pression d’être conforme, non seulement aux législations, mais de s’aligner aux nouveaux éléments, tels l’ESG, place l’entreprise dans une zone inconfortable. Il s’agit maintenant de réinventer les conseils d’administration pour faire face à ces pressions nouvelles. Ouvrir leur porte à des expertises différentes (par exemple, profils intelligence artificielle, marketing/branding, stratégie, ressources humaines et opérations), venant de femmes aux parcours éprouvés, amènera une diversité de perspectives. J’oserais dire qu’elles sont salutaires pour la pérennité de l’entreprise et sa viabilité bottomline. Il y a suffisamment de profils pour ne pas avoir les mêmes personnes sur différents conseils. Nos entreprises n’ont pas besoin de quota pour se réinventer, n’est-ce pas ? D’ailleurs, qui n’aimerait pas se doter d’une pléiade de compétences pour atteindre ses objectifs ?